Mit jelent „az egyenlő munkáért egyenlő bért” elv?

Azt, hogy a megkülönböztetés minden fajtája káros és tilos, már nagyon régen megfogalmazták. Számos emberi jogi dokumentum kimondta a nemek közti egyenlőség elvét is már az 1970-es években is, és azt is, hogy egyenlő munkáért egyenlő bér jár. Ugyanakkor bár korábban érzékelhető volt a javulás, ez körülbelül 10 éve megtorpant, azóta nem csökken érdemben a különbség a férfiak és nők átlagos bérszintje között az EU-ban. Ezért fogalmazott meg az alapelv rögzítésén túl konkrét lépéseket az Európai Parlament és a Tanács. Az egyik legfontosabb feladat a bérek átláthatóságának biztosítása, és az, hogy a munkavállalók kezébe eszközöket adjunk ennek kikényszerítésére. E mellett azt is pontosan rögzíteni kell, hogy mit jelent a gyakorlatban az az elv, hogy egyenlő munkáért egyenlő bér jár.

A bértranszparencia irányelv célja az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének átültetése a gyakorlatba

A 2023-ban megfogalmazott bértranszparenciáról szóló uniós irányelv (az Európai Parlament és a Tanács 2023/970 irányelve a férfiak és nők egyenlő munkáért járó egyenlő díjazása elv alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről) feladata tehát a fogalmak tisztázása, az átláthatóság és a munkavállalói eszközök biztosítása. A szabályozás célja, hogy a munkáltatók olyan bérstruktúrát alakítsanak ki, amelyben egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást biztosítanak a munkavállalóknak a köz- és magánszférában is. Az irányelv a minimumelvárásokat fogalmazza meg, melyeket a tagországoknak 2026. június 7-éig kellene átültetniük saját jogrendjükbe.

Nehezíti a hazai vállalkozások felkészülését, hogy még nem készült el a magyar jogszabály szövege, amely akár szigorúbb – vagyis a munkavállalóra nézve kedvezőbb – is lehet, mint az irányelv. Sőt, eddig semmilyen tervezet nem látott napvilágot, és az egyeztetések sem kezdődtek meg a témában. Így a várható kötelezettségekre az irányelv és a bérezésben jelentkező nemi megkülönböztetések miatt született EU-s bírósági döntések alapján tudnak felkészülni a cégek. Ezekben ugyanis nagyon jó módszereket alkalmaznak és mutatnak be az egymástól független munkakörök értékének összehasonlítására.

Különböző munkakörök – egyenlő értékű munkák

Azt ugyanis viszonylag könnyű előírni, hogy az azonos pozíciókban ugyanazokat a béreket és kritériumokat alkalmazzák, de mit jelent az „egyenlő értékű munka” fogalma, amely esetében két eltérő munkakört kell összehasonlítani? Például, hogy lehet meghatározni és összevetni egy eladó (jellemzően nők) és egy raktáros (jellemzően férfiak) bérét?

Elvárás ugyanis, hogy az eltérő pozíciókban végzett munka értékét is objektíven és nemsemlegesen lehessen meghatározni, és így a pozícióktól, munkaköröktől független kategóriákat létrehozni. Az értékelés szempontjai lehetnek többek között, hogy milyen előképzettség, szaktudás, készségek, betanítás szükségesek a munka elvégzéséhez, hogy milyen erőfeszítésekkel jár a végzése, mekkora felelősséget visel a pozícióban lévő munkavállaló, vagy hogy milyenek a munkafeltételek. És nem szabad alulértékelni a feladatok elvégzéséhez szükséges humán készségeket sem! Az összehasonlítási módszer lényege, hogy a szempontokat pontozzák és súlyozzák az egyes munkakörökben, és az így kapott összpontszámot hasonlítják össze.

Ezek alapján kell kialakítani a munkavállalók kategóriáit, amelyekben a bérezés azonos. Ezek a kategóriák nem azonosak a munkakörökkel vagy pozíciókkal, mert az azonos értékű munkák – legyenek akár teljesen eltérő munkakörök (raktáros, eladó) – tartoznak egy kategóriába. A kategóriákat a munkáltató alakítja ki, együttműködésben a munkavállalói képviselőkkel. A kategóriák kialakítása nem lehet önkényesek, a munkáltató szubjektív szempontjai alapján „eleve” magasabbra értékelt feladatköröket is objektíven kell értékelni és besorolni.

Nagyon fontos hangsúlyozni, mert ezzel kapcsolatban is sok a félreértés, hogy lehetséges eltérés a nők és férfiak bérezése között. Egyáltalán nem kötelező, hogy egy kategórián belül mindenki ténylegesen ugyanannyit keressen. Ha egy férfi objektíven többet teljesít nemi szempontból semleges kritériumok alapján, például sokkal több adatot tud feldolgozni adott idő alatt, mint kolléganője, akkor ez alapján lehet magasabb a fizetése.

Átláthatóság a foglalkoztatás előtt (munkavállalói létszámtól függetlenül):

Közkeletű tévhit, hogy a bértranszparencia irányelv elvárásai csak a nagy cégekre vonatkoznak. Valójában a legkisebb vállalkozásokat is érinthetik bizonyos szabályok. Ilyen például, hogy az állásokra pályázók számára biztosítani kell a jogot arra, hogy tájékoztatást kapjanak a leendő munkáltatótól az adott pozícióra vonatkozó, objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján meghatározott kezdeti díjazásról vagy annak tartományáról. Ugyan nem kötelező ezt már magában a hirdetésben közzétenni, de úgy kell tájékoztatni a jelentkezőket, hogy az biztosítsa a díjazásról való megalapozott és átlátható tárgyalást.

Átláthatóság a foglalkoztatás közben (létszámtól függetlenül / opcionális könnyítés: 50 főnél kisebb cégek számára):

Az irányelv lehetővé teszi, hogy a tagállamok mentesítsék az 50 főnél kisebb vállalkozásokat a bérmegállapítás és bérnövekedés átláthatóságára vonatkozó kötelezettségek alól, de elvileg lehetséges, hogy ez is cégmérettől függetlenül kötelező lesz. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatók kötelesek a munkavállalóik számára könnyen hozzáférhetővé tenni az arra vonatkozó információkat, hogy milyen kritériumokat alkalmaznak a munkavállalók díjazásának, bérszintjének és bérnövekedésének a meghatározásához. Az említett kritériumoknak objektívnek és nemi szempontból semlegesnek kell lenniük.

A tájékoztatáshoz való jog esetében azonban nincs létszámra vonatkozó könnyítés az irányelvben, ezt az elvárást is mindenkinek teljesítenie kell. Vagyis egyrészt a munkavállalóknak joguk van tájékoztatást kérni és kapni az egyéni bérszintjükről és az átlagos bérszintekről nemek szerinti bontásban a saját kategóriájukban. Másrészt tilos a munkavállalókat saját bérük nyilvánosságra való hozatalában korlátozni.

Jelentéstétel (100 fő felett):

A 100 főnél több munkavállalót foglalkoztató vállalatok esetében – de a tagállami szabályozás akár a kisebbekre is kiterjesztheti –kötelező lesz jelentést készíteni az alábbi adatokról:

• a nemek közötti bérkülönbség;
• a nemek közötti bérkülönbség a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében;
• a nemek közötti medián bérkülönbség;
• a nemek közötti medián bérkülönbség a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében;
• a díjazása részeként kiegészítő vagy változó összetevőket kapó női és férfi munkavállalók aránya;
• a női és férfi munkavállalók aránya az egyes bérsávkvartilisekben;
• a nemek közötti bérkülönbség a munkavállalók kategóriái szerint, a rendes alapfizetés és a kiegészítő vagy változó összetevők szerinti bontásban

A 150 főnél nagyobb vállalatok esetében már 2027-től kötelező lesz a jelentéskészítés 3 évente, a 250 főnél nagyobbaknál szintén 2027-től, de már évente. A 100-150 fős cégek első alkalommal csak 2031-ben lesznek kötelesek jelentéstételre, ezt követően pedig 3 évente kell majd adatot szolgáltatniuk. A jelentést mindig az előző évre vonatkozóan kell elkészíteni, vagyis a 150 főnél nagyobb vállalatoknak 2026-ra vonatkozóan kell majd első alkalommal jelentést készíteniük.

Közös bérértékelés (100 fő felett) – munkavállalói képviselőkkel:

Amennyiben a bérjelentés azt mutatja, hogy bármely kategóriában a női és a férfi munkavállalók átlagos bérszintje közötti eltérés 5%-nál nagyobb, és a munkáltató nem tudja ezt objektív és nemi szempontból semleges kritériumokkal indokolni, valamint a munkáltató a bérjelentés benyújtásának időpontját követő hat hónapon belül nem orvosolja az indokolatlan különbséget, a munkavállalókkal közös bérértékelést kell elvégeznie.

Nagyon fontos hangsúlyozni, mert ezzel kapcsolatban is sok a félreértés, hogy lehetséges eltérés a nők és férfiak bérezése között. Egyáltalán nem kötelező, hogy egy kategórián belül mindenki ténylegesen ugyanannyit keressen. Ha egy férfi objektíven többet teljesít nemi szempontból semleges kritériumok alapján, például sokkal több adatot tud feldolgozni adott idő alatt, mint kolléganője, akkor ez alapján lehet magasabb a fizetése.

A bérértékelésben ki kell térni többek között a női és férfi munkavállalók arányának elemzésére a munkavállalók mindegyik kategóriájában, az átlagos bérszintek közötti különbségek okaira, az intézkedésekre a díjazási különbségek kezelésére, a korábbi közös bérértékelések nyomán hozott intézkedések hatékonyságának felülvizgsálatára. Az értékelés elkészítése mellett észszerű időn belül meg kell szüntetni az indokolatlan bérkülönbségeket.

Jogkövetkezmények

Ugyan a bérekben megnyilvánuló egyenlőtlenségekkel kapcsolatos szankciók kialakítása tagállami feladat, így ezeket egyelőre nem ismerjük, de elvárás, hogy azok hatékonyak, arányosak és visszatartó erejűek legyenek. A leendő szankcióknál azonban sokkal fenyegetőbb lehet, hogy a munkavállalóknak joguk van a kártérítéshez. Ez azt jelenti, hogy az elévülési határidőn belül, vagyis 3 évre visszamenőleg – olyan helyzetbe kell hozni a munkavállalót, mintha nem érte volna őt nemen alapuló megkülönböztetés, vagy mintha nem sértették volna meg az egyenlő díjazás elvével kapcsolatos jogokat/kötelezettségeket. A kártérítésre vonatkozóan nem lehet felső határt kikötni. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkavállaló 3 évre visszamenőleg megkaphatja a bérkülönbözetet. Ráadásul a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a díjazással kapcsolatban nem történt sem közvetlen, sem közvetett megkülönböztetés.

A LeitnerLaw és a LeitnerLeitner Munka Világa Üzletága a foglalkoztatást komplex megközelítésben vizsgálja: átfogó megoldást kínálunk a szervezeti, jogi, bérezési és adózási kérdésekben.

Ha szeretné a nemzetközi mobilitással kapcsolatos jogi, adminisztrációs, adózási, bérszámfejtési, szervezeti, integrációs kérdéseit megbízhatóan tisztázni, anyavállalatának gyakorlatát összhangba hozni a hazai jogrendszerrel, a foglalkoztatottak kultúráját összehangolni a nemzetközi elvárásokkal, atipikus foglalkoztatási formákat bevezetni, biztosan tudni, hogy a foglalkoztatási forma, amelyet alkalmaz, nem rejt-e magában adózási kockázatot, és végül, de nem utolsó sorban nemsemlegesen bérezési rendszert kialakítani, a Munka Világa Üzletág tanácsadó szívesen nyújtanak Önnek segítséget.

Szorosan együttműködünk a LeitnerLeitner tanácsadóival: dr. Rácz Nórával és Elek Diánával.

Összefoglalva tehát igaz, hogy a hazai szabályokat még nem ismerjük, de az irányelv általános elvárásait figyelembe véve már most érdemes átvilágítani a vállalat szervezetét és jelenlegi bérrendszert. Már most ki kell dolgozni a kategóriákat és megszabni az ezekhez tartozó bérszintet. Így nem kapkodva kell majd elvégezni ezt a munkát a magyar jogszabály kihirdetésekor. Annak igazolása, hogy valóban objektív és nemsemleges módon alakították ki a béreket a cégnél, csak akkor lehetséges, ha valóban végiggondolták a kategóriákat. És mivel a cégek jelentős részének jövőre az idei bérekről kell jelenteniük, tulajdonképpen már most is olyan módon kellene díjazniuk kollégáikat, ami megfelel az elvárásoknak. A szervezetfejlesztési és jogi munkához tehát most kell hozzálátni.