Bértranszparencia a gyakorlatban: hasznos módszer a különböző munkák értékének összehasonlítására

News – 18.05.2026

Noha egyre többen ismerik a várhatóan 2026. június 7-től alkalmazandó bértranszparenciáról szóló irányelvet, érdemes megérteni azokat a gyakorlati megoldásokat is, amelyek segítségével a különféle munkakörök valóban összevethetők egymással. Ebben iránymutatást adhat az a módszertan, amelyet az Európai Unió Bírósága és a nemzeti bíróságok dolgoztak ki az elmúlt években.

»„Az ilyen eszközök alkalmazásával a gyakorlatban is érvényre juttatható az egyenlő munkáért egyenlő bér követelménye, és megelőzhetők a diszkriminációval kapcsolatos jogviták. A vállalatoknak már most célszerű elkészíteniük saját kompetenciatérképüket, hogy felkészülten fogadják a szabályozás hazai bevezetését, és megfeleljenek a hamarosan esedékes jelentéstételi kötelezettségeknek is.” Dr. Orosz Adrienn, a a LeitnerLaw munkajogi csoportjának vezetője«

A 2023-ban elfogadott uniós irányelv minimális követelményeket ír elő a munkáltatók számára, melynél a még nem ismert magyar szabályozás akár szigorúbb is lehet. Azok a cégek, amelyek nem kezdik meg időben HR-rendszereik átalakítását, később jelentős időnyomás alatt lesznek kénytelenek megfelelni az új elvárásoknak.

Hozzon létre olyan besorolási rendszert, amelyben az azonos értékű munkát végző dolgozók ugyanabba a kategóriába (grade-be) tartoznak!

Az irányelv értelmében a munkáltatóknak ki kell alakítaniuk egy olyan besorolási rendszert, amelyben az azonos értékű munkát végző dolgozók ugyanabba a kategóriába (grade-be) tartoznak. Egy adott kategórián belül különböző munkakörök és pozíciók is megjelenhetnek, a kategóriákhoz pedig átlátható bérsávokat kell rendelni. A javadalmazás fogalma nem korlátozódik az alapbérre: minden további juttatást is figyelembe kell venni, így például a bónuszokat, túlóradíjakat, utazási kedvezményeket vagy egyéb természetbeni juttatásokat.

Objektív, nemtől független szempontok a bérstruktúra kialakításában

A bérstruktúrának alkalmasnak kell lennie annak megítélésére, hogy a munkavállalók objektív, nemtől független szempontok alapján összehasonlítható helyzetben vannak-e. Az uniós iránymutatás szerint – különösen a kis- és középvállalkozások esetében – négy alapvető tényezőt kell vizsgálni: a szükséges készségeket, a ráfordított erőfeszítést, a viselt felelősséget és a munkakörülményeket. Ezek az általánosan alkalmazható kritériumok nem függenek az adott iparágtól.

A munkáltatónak e tényezőket súlyoznia kell annak megfelelően, hogy az adott munkakör esetében mennyire relevánsak. Emellett indokolt esetben más szempontok is bevonhatók az értékelésbe. Fontos, hogy a rendszer ne egyetlen meghatározó tényezőre épüljön, hiszen minél kevésbé részletes a szempontrendszer, annál nehezebb az objektív összehasonlítás. Az értékelésnek elfogulatlannak kell lennie: a vezetők szubjektív megítélése nem torzíthatja az eredményt, még akkor sem, ha egyes munkaköröket hagyományosan értékesebbnek tartanak.

Jó példát szolgáltat a részletes szempontrendszer kialakítására a Next ruházati lánc ellen indított per, amelyben több mint 3500, bolti eladói munkakörben dolgozó nő állította, hogy indokolatlanul keres kevesebbet, mint a férfi raktári dolgozók.

A bíróság feladata az volt, hogy eldöntse, az eladói és a raktárosi pozíciók azonos értékűnek tekinthetők-e. A vizsgálat során számos szempontot vettek figyelembe, többek között a szükséges ismereteket, a tervezési és szervezési feladatokat, az eszközökért és a biztonságért vállalt felelősséget, a kommunikációt és ügyfélkapcsolatokat, a képzési feladatokat, valamint a szellemi és fizikai megterhelést, illetve a munkakörülményeket. Minden egyes szempontnál elvárási szinteket és pontértékeket határoztak meg, és ezek alapján a két munkakör azonos értékűnek bizonyult. A bíróság megállapította, hogy a vállalat jogsértő módon magasabb bért biztosított a raktárosoknak, és kötelezte arra, hogy módosítsa bérpolitikáját, valamint fizessen ki mintegy 30 millió font elmaradt munkabért (körülbelül 13 milliárd forintot) a női munkavállalóknak.

Ez az eset jól mutatja, hogy az ilyen ügyek komoly pénzügyi és reputációs kockázatot hordoznak.

»„Az objektív értékelésen nyugvó és jogilag is támadhatatlan bérstruktúra alapja a vállalati kompetenciatérkép, amely munkakörönként meghatározza az elvárt készségeket és képességeket. Erre építve alakítható ki egy átfogó munkaköri struktúra.” Dr. Orosz Adrienn.«

WE FOR YOU

Orosz Adrienn

Manager

Dr. Rácz Nóra, a LeitnerLeitner ügyvezetője, partnere; Elek Diána, a LeitnerLeitner tanácsadója

Bizonyítási kényszer a munkáltatónál!

Fontos azonban kiemelni, hogy egyazon kategórián belül is lehetnek bérkülönbségek. Ha például egy munkavállaló objektíven mérhető teljesítménye magasabb, ez indokolhat eltérést a jövedelmekben. Ugyanakkor az ilyen különbségeket a munkáltatónak kell bizonyítania, mégpedig dokumentált, objektív kritériumok alapján. Éppen ezért célszerű már most felülvizsgálni a meglévő szervezeti és bérezési rendszert, meghatározni a kategóriákat és azokhoz kapcsolódó bérszinteket.

A diszkriminációnak komoly következményei lehetnek.

A munkavállalók jogosultak lehetnek akár három évre visszamenőleg kártérítésre, amelynek célja, hogy helyzetük olyan legyen, mintha a jogsértés meg sem történt volna. A kártérítés összege nincs felső határhoz kötve. Emellett a munkáltatók bírságra is számíthatnak, amelynek mértékét a magyar szabályozás még nem határozza meg, de az uniós elvárás szerint a szankcióknak arányosnak, hatékonynak és visszatartó erejűnek kell lenniük.

Munka Világa Üzletág: válasz a foglalkoztatás minden kérdésére

Mit jelent „az egyenlő munkáért egyenlő bért” elv?

»A LeitnerLaw és a LeitnerLeitner a Munka Világa üzletággal olyan integrált rendszert alakított ki, amely a foglalkoztatási kérdéseket egységben, összefüggéseiben vizsgálja, és amelynek keretében ügyfeleik számára egy kapcsolódási ponton keresztül biztosítja a teljes foglalkoztatási szakértelmet. A gyakorlatban mindez az ügyfelek számára kevesebb egyeztetést, kisebb kockázatot és nagyobb fókuszt jelent.«

Szerző